Millised erasektori juhtimispõhimõtted on abiks õpetajapuuduse leevendamisel?

Eesti haridus on maailmas üks parimaid ja meilt käiakse palju õppimas, aga selle kõige varjus on meil omad mured ja probleemid, mis vajavad selgelt tähelepanu ja lahendusi. Üks teravamaid probleemkohti on õpetajate järelkasv. 50+ vanuses õpetajate osakaal on jõudnud Eesti Hariduse Infosüsteemi andmetel käesolevaks aastaks 50%ni kogu õpetajaskonnast ning 65aastaste ja vanemate õpetajate osakaaluga (10%) oleme Euroopas esimesed. Aga heade töötajate probleem ei kimbuta mitte ainult haridussektorit, see on laiem probleem ka teistes sektorites.

20.-21. novembril toimus Võrus Eesti Linnade ja Valdade Liidu korraldatud õpetajate töö- ja palgakorralduse teemaline konverents “Äkki õnnestub?”. Heateo Haridusfondil oli võimalus jagada osalejatele erasektori juhtimisalaseid kogemusi läbi Martin Villigu ja Kairi Pauskari lugude, vestlust suunas Heateo Haridusfondi koolijuhtimise valdkonna juht Ann Leppiman.

Toome siin ära põhilise, millele vestluses keskenduti.

Kuna konverents keskendub paljuski muutuste juhtimisele, siis millised on teie kogemused ja taipamised sellel teemal ärisektoris?

Martin: Muutuste korral on kõige olulisem juhtkonna ühtsus ja pealehakkamine ning koostöökultuur organisatsioonis. Kuskilt on jäänud valearusaam, et raha lahendab kõik probleemid ära, aga see ei ole nii. Oluline on kaasamine, visiooni kommunikeerimine ja koostöökultuur.

Kairi: Selleks, et töötajad võtaks muutused omaks, peab juhtkond kaasama kogu tiimi. Tuleb üle vaadata, kas need varasemad väärtused enam kannavad meid või on vaja midagi ümber mõtestada. Kaasamist saab teha eri viisidel, näiteks töötoad, küsimustikud ja uuringud. Muidu võib tekkida inimestel tunne, et see on kellegi teise soov ja neil pole sellega mingit seost.

Martin – jagasid aasta alguses ERRi saates Impulss oma mõtteid ametikohapõhise töötasu teemal ja tõid välja, et mõistlik on värvata inimesi korraliku põhipalgaga. Praegu tundub olevat tunniandmine peamine, mille põhjal töötasu koolis kujuneb ja muu oleks justkui lisatöö, mida tehakse lisatasu eest. Kas oleksid valmis seda mõtet põgusalt avama läbi oma prisma?

Martin: Ma kuulen seda, et koolis proovitakse tippspetsialiste rakendada tükitöölistena. Ka erasektoris ja ettevõtluses on nii, et kui ma näiteks võtan tööle programmeerija, siis me lepime kokku tööülesannete tervikus. Ma ei kujuta ette olukorda, et see töötaja on valmis kirjutama koodi, aga näiteks koosolekutel osalemise eest küsiks lisatasu. Koolis peaks olema sama loogika ja võibolla tulebki kuutasu diferentseerida lähtuvalt tööülesannete mahust ja keerukusest. Küll aga ma olen juba kuulnud, et paljudes koolides see nii ongi või järjest enam viiakse need muudatused sisse.

Juhi üks tähtsamaid ülesandeid on värvata õiged inimesed õigetele kohtadele. Aga kust neid häid töötajaid leida?

Martin: Kõik algab arusaamisest, miks üks organisatsioon või ettevõte on üldse loodud. Sama kehtib ka koolis. Miks see kool on just selline ja mitte teistsugune, millist väärtust see loob? Hea töötaja leidmine on ka erasektoris suur probleem, meie konkureerime rahvusvahelisel turul näiteks Amazoni ja Google’iga, et leida parimaid talente. Samamoodi võistlevad koolid parimate õpetajate pärast või ka väljaspool haridust töötavate inimeste pärast, et nad tuleksid kooli.

Tuleb enda jaoks selgeks teha, millist väärtust te pakute ja mis on teie organisatsiooni visioon ja missioon. Sellest hakkavad kõik teised asjad peale, pean silmas sisekultuuri ja töötajate hoidmist, arendamist ja toetamist.

Oluline on öelda välja, mis tüüpi inimesi me otsime ja kes meile sobivad, aga sama oluline on kommunikeerida välja ka seda, keda me ei otsi!

Iga organisatsioon võiks läbi mõelda, mis on nende roll selles kogukonnas, kus nad toimetavad ja mis väärtust nad enda ümber loovad. 

Töökuulutused on tavaline osa, aga ka oma töötajate endi soovitused on tähtsad. Töökuulutus pakub ka tegelikult päris palju võimalusi eristuda. Kui ma võtan Õpetajate Lehe lahti ja vaatan sealt kuulutusi, siis kõik on nii sarnased. Koolid ja väärtuspakkumised ei erine teineteisest. Aga selleks, et tähelepanu võita, on vaja eristumist. Head töötajad tahavad töötada organisatsioonis kus nad tunnevad, et nende tööl on väärtus ja neid inimestena väärtustatakse.

Kairi: Oluline on päriselt luua see keskkond, mida te reklaamite. Kandidaadile ei tohi müüa valesid ootusi, teha asja ilusamaks. Tuleks olla lõpuni aus! Inimesed, kes on õnnelikud ja rahul oma tööga, ongi ettevõtte parimad brändisaadikud.

Seejuures on oluline hoida meeles, et sisemiste töötajate soovituste eest ei vastuta mitte töötaja, vaid ikkagi juht.

Kuna talentide pärast on pidev suur võitlus, siis sa pead olema seal, kus on sinu potentsiaalsed töötajad. Näiteks konverentsidel, loengutes ja muudes võrgustikes. Seda tuleb teha ettevaatavalt, mitte siis, kui juba on kriis majas.

Mida selgemalt on värbamisprotsess lahti kirjeldatud ja kommunikeeritud, siis juba selle kindlustunde ehitamine on teie brändi ehitamine.

Kui nüüd need head töötajad on leitud, siis kuidas neid hoida?

Martin: Tuleb luua hea sisekultuur. Ei ole ühtegi organisatsiooni, kus ei oleks probleeme ja muresid, aga küsimus on kuidas sa neid kuulad ja mis peale kuulamist edasi hakkab juhtuma. Juhtide ülesanne ongi päevast päeva lahendada erinevaid muresid ja töötajad peavad tundma, et neid ja nende probleeme võetakse tõsiselt.

Kui küsida tagasisidet inimestelt, siis tuleb ka neile öelda, mis selle infoga tehakse, sest kui ei järgne tegusid, siis parem ärge üldse küsigegi.

Kui keegi kurdab näiteks ülekoormuse all, siis tuleb juhiga koos üle vaadata, kas ja mida saaks mõistlikumalt lahendada ehk harutada need tegevused lahti ja äkki võib selguda hoopis mingi süsteemi puudujääk, mille korrastamiseks pole üldse raha vajagi. Koolis näiteks võiks kasutada ka ära kogukonda ja seal olevaid ressursse.

Kairi: Erasektoris on erinevaid praktikaid, aga need organisatsioonid, millega mina olen kokku puutunud, seal on vähemalt iga kahe nädala tagant üks-ühele vestlused juhiga. Kui koolis ei ole see nii tihti võimalik, siis võiks selle asendada hästi lühikeste, aga kiirete küsimustikega ehk nö kraadiklaasidega – kuidas mu inimestel päriselt läheb, kuidas nad ennast tunnevad? Seal võin küsida ainult 2-3 küsimust. Aga tõepoolest on ülioluline, et vastustega tehakse midagi. Inimesed peavad olema kuulda võetud. Tänapäevaste tehnoloogiavahenditega on see kõik nii lihtsaks tehtud.

Palun jagage paari head nõuannet või praktikat, kuidas toetada vaimset tervist?

Martin: Esmalt on inimestel vaja teadmisi, mis on vaimne tervis ja kuidas seda hoida. Oluline on siin ka organisatsioonikultuuri avatus sellele teemale.

Kairi: Kui oma muresid ei jagata, siis võib jääda inimestele mulje, et ainult mina olen hädas, aga see tegelikult ei pruugi nii olla. Tegime ka heaolu nädalaid ja meil on majas sees nii palju talente, kes on mingil muul alal väga andekad. Olgu selleks siis meditatsioon, jooga, tervislik toitumine või muu. Tegelikult inimesed heameelega panustavad ja jagavad oma muude valdkondade teadmisi.